Yhteistoiminnalla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön välistä jatkuvaa vuorovaikutusta ja neuvottelua asioista, jotka vaikuttavat henkilöstön asemaan ja työhön. Se on osa henkilöstöjohtamista; toimintapa, jolla työyhteisön asioita hoidetaan.
Pakollisesta yhteistoimintamenettelystä on säädetty lailla tai yhteistoimintasopimuksella. Yhteistoimintalaki tulee sovellettavaksi yrityksissä ja yhteisöissä, joiden työntekijämäärä on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Kunnissa ja hyvinvointialueilla sovelletaan omaa yhteistoimintalakia. Tarkoitus on turvata henkilöstön mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa omaa työtään ja työympäristöään koskevien päätösten valmisteluun. Yhteistoiminta laajentaa henkilöstön edunvalvonnan aluetta merkittävästi. Yhteistoimintamenettelyiden merkitys korostuu erityisesti työelämän muutostilanteissa.
Yhteistoiminnan tarkoitus on edistää samanaikaisesti tuloksellisuutta ja henkilöstön työelämän laatua.
Yksittäistä työntekijää koskeva asia käsitellään ensisijaisesti työntekijän ja esimiehen välillä. Työntekijällä on oikeus pyytää tuekseen luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja.
Välitöntä yhteistoimintaa on myös yt-asioiden käsittely työpaikalla esimerkiksi työpaikkakokouksessa. Tällöin on huolehdittava, että kaikille työntekijöille annetaan mahdollisuus osallistua asioiden käsittelyyn. Voidaan esimerkiksi järjestää useampi kokous samasta asiasta.
Edustuksellisessa yhteistoiminnassa käsitellään henkilöstöä laajasti ja yleisesti koskevat yt-asiat. Yhteistoimintaelimessä ovat työnantajan edustajat ja ammattijärjestöjen nimeämät henkilöstön edustajat, yleensä luottamusmiehet.
Jos asia käsitellään edustuksellisesti, sitä ei tarvitse käsitellä välittömässä yhteistoiminnassa uudelleen. On kuitenkin syytä keskustella työpaikoilla siitä, mitä asia merkitsee käytännössä ja mitä pitää huomioida oman työyhteisön toiminnassa eli ”miten me sen teemme”.
Työnantajan edustaja (esim. esihenkilö) ei voi tehdä yt-menettelyn piiriin kuuluvasta asiasta päätöstä ennen kuin se on käsitelty niiden henkilöiden kanssa tai heidän edustajiensa kanssa, joita asia koskee. Neuvotteluissa on käytävä läpi työnantajan esittämien muutosten perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot.
Lopullinen päätösvalta on työnantajalla. Kun työnantaja on hoitanut yhteistoimintamenettelyn oikein, päätöksen sisällöstä ei voi riidellä. Työnantajalla on tiedotusvelvollisuus, mutta tiedottamisella (esim. infotilaisuus) ei voi korvata yt-menettelyä.
Neuvottelut on käytävä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa ennen päätöksentekoa siten, että henkilöstöllä on tosiasialliset mahdollisuudet vaikuttaa käsiteltävän asian lopputulokseen.
Asiaan liittyvät tiedot on annettava niin ajoissa, että henkilöstöllä on mahdollisuus valmistautua riittävästi ja neuvotella tarvittaessa taustaryhmänsä (esim. yhdistyksen hallitus tai työntekijät, joita asia koskee) kanssa. Henkilöstö voi tiedot saatuaan esittää asiaa koskevia lisäkysymyksiä.
Toisin kuin yritysten yhteistoimintalaki, kunta-alan yt-laki ei määrittele tyhjentävästi käsiteltäviä asioita, kyseessä on minimisäännös. On viisasta käsitellä kaikkia työnantajan työnjohtovallan piiriin kuuluvia muutoksia yhteistoiminnassa, olennainen/merkittävä muutos on suhteellinen käsite ja merkitsee usein eri asiaa työnantajan kuin yksittäisen työntekijän näkökulmasta.
Yhteistoiminta-asiamies valvoo yritysten yhteistoimintalain noudattamista. Työntekijä, työnantaja tai henkilöstönedustaja voi olla yhteydessä yt-asiamieheen jos yt-lakia ei noudateta. Asiamies toimii itsenäisesti työ- ja elinkeinoministeriön yhteydessä ja hänellä on laajat oikeudet tehdä tarkastuksia, saada tietoa ja antaa menettelyohjeita.
Lisätietoja: Yhteistoiminta-asiamiehen toimisto
Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella 13.4.2007/449 (HE 267/2006)
Yhteistoimintalaki 1333/2021 (HE 159/2021)
Kirkon yhteistoimintasopimus (KirVESTES:n liite 10)
Laki yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa 30.12.2013/1233