Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan aloitteesta tehtävää työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä. Lomauttamista koskevaa sääntelyä löytyy mm. työsopimuslaista, laista kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta, yhteistoimintalaista sekä osasta työehtosopimuksia.
Työntekijä voidaan lomauttaa joko määräaikaisesti tai toistaiseksi. Lomauttaminen toteutetaan joko kokoaikaisesti (keskeyttämällä työnteko kokonaan) tai osittaisesti (lyhentämällä työaikaa).
Työnantajan yksipuolisesti toteuttama lomauttaminen edellyttää aina laissa säädettyjen kriteerien täyttymistä. Lomauttaakseen työntekijän toistaiseksi työnantajalla pitää olla taloudellinen tai tuotannollinen irtisanomisperuste. Määräaikainen lomautus on mahdollinen hieman kevyemmin perustein; siihen riittää, että työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti. Tilapäisenä pidetään enintään 90 päivää kestävää vähentymistä. Työn tarjoamisen edellytysten vähentymiseksi lasketaan myös kustannusten pakottava vähentämistarve.
Lomautusperustetta ei ole mm. silloin, kun työntekijä voidaan siirtää muuhun sopivaan työhön tai hänelle voidaan järjestää työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Kuitenkin, jos lomautuksen perusteena on työnantajan vaikea taloudellinen tilanne ja sitä kautta työn tarjoamisen edellytysten vähentyminen, ei sopivan työn löytyminen estä lomauttamista.
Työntekijä ja työnantaja voivat myös sopia lomauttamisesta. Työntekijän ei kannata siihen suostua, sillä se vaarantaa lomautusajalta muuten maksettavan työttömyysturvan saannin. Työnantajan aloitteesta tehty lomautus (yhteistoiminnassa neuvoteltu) ei ole tässä tarkoitettua sopimista eikä vaaranna työttömyysturvaa.
Määräaikaisen työntekijän voi lomauttaa vain, mikäli tämä toimii vakinaisen henkilön sijaisena ja työnantajalla olisi ollut oikeus lomauttaa tämä henkilö. Määräaikaisen viranhaltijan voi lomauttaa, jos virkasuhde on kestänyt yli 6 kk. Työehtosopimuksessa saattaa olla määräyksiä työvoiman vähentämisjärjestyksestä. Ne voivat tulla sovellettaviksi myös lomautettavia valittaessa. Näin on esimerkiksi kunta-alalla.
Työntekijälle on lomautustarpeen selvittyä annettava ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä mm. toteuttamistavasta, ajankohdasta ja kestosta. Lomautuksen kohdistuessa useampaan työntekijään voidaan selvitys antaa henkilöstön edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Työntekijöille tai henkilöstön edustajalle on selvityksen antamisen jälkeen varattava tilaisuus tulla kuulluksi.
Kuntasektorilla yhteistoimintamenettely korvaa ennakkoselvityksen. Yksittäistä työntekijää koskeva asia käsitellään ensisijaisesti työnantajan ja työntekijän välillä. Mikäli työnantaja, työntekijä tai luottamusmies vaatii taikka lomauttaminen koskee vähintään kolmea työntekijää, osallistuu yhteistoimintaneuvotteluun myös henkilöstön edustaja. Myös yksityissektorilla lomautusasia käsitellään ennakkoselvityksen sijaan yhteistoimintamenettelyssä, jos yritysten yhteistoimintalaki tulee yrityksen toiminnassa sovellettavaksi (yli 20 työntekijää).
Lomauttamisesta on ilmoitettava työntekijälle vähintään 14 päivää ennen sen alkua. Jos henkilökohtainen ilmoittaminen ei ole mahdollista, lomautusilmoitus voidaan lähettää myös sähköisesti tai kirjeitse samaa aikaa noudattaen (kirjeen katsotaan olevan perillä seitsemäntenä päivänä lähettämisestä). Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, alkamisaika ja kesto. Lomautusilmoitusaika voidaan työehtosopimuksilla sopia pidemmäksikin. Esimerkiksi kuntasektorilla lomautusilmoitus on KVTES:n nojalla annettava vähintään kuukautta (1 kk) ennen lomautuksen alkamista.
Lomautus ei kuntasektorilla voi alkaa eikä päättyä työntekijän vapaapäivänä. Jos työnteko on jo muuten keskeytynyt esimerkiksi vuosiloman, sairausloman tai perhevapaan takia, ei lomauttaminen ole mahdollista. Jos lomauttaminen ja työvapaa sattuvat samalle ajanjaksolle, katsotaan työnteon esteen johtuneen siitä syystä, joka on alkanut ensimmäisenä.
Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään 7 päivää aikaisemmin, ellei toisin ole sovittu. Työntekijä saa lomautusaikana irtisanoa työsuhteensa ilman irtisanomisaikaa (poikkeuksena kuitenkin tilanne, jossa lomautus on päättymässä 7 päivän sisällä ja päättymisajankohta on työntekijän tiedossa).
Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus palkkaan irtisanomisajalta, josta työnantaja saa kuitenkin vähentää 14 päivää, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän ilmoitusaikaa käyttäen. Jos lomautus on kestänyt yli 200 päivää, työntekijällä on oikeus irtisanomisajan palkkaan myös hänen itsensä irtisanoutuessa. Työntekijä saa päättää lomautusajaksi ottamansa muun työn 5 päivän irtisanomisajalla.
Lomautusajalta on mahdollista saada ansiosidonnaista työttömyysturvaa. Lisätietoja Työttömyyskassa Aariasta. Omavastuuaika on 5 arkipäivää (ma–pe) ja työssäoloehto 26 viikkoa. Omavastuuajan tulee kertyä 8 kalenteriviikon sisällä eli lomautuksia toteutettaessa täytyy kiinnittää erityistä huomiota omavastuuajan kertymiseen.