Työelämän viimeaikaiset muutokset vievät tasa-arvoamme suuntaan, joka on Suomelle häpeäksi. Palkka-avoimuusdirektiivin toimeenpano on tästä hyvä esimerkki.
Me suomalaiset näemme mielellämme Suomen tasa-arvon mallimaana, jossa tasa-arvo alkaa olla jo valmis. Suomessahan on ollut naispresidentti ja naispääministereitä, ja naiset osallistuvat työelämään siinä missä miehetkin. Äänioikeudenkin naiset saivat jo 120 vuotta sitten. Moni näkee jopa tasa-arvon menneen ”liian pitkälle”.
Kyse ei ole vain mutusta, vaan myös kyselytutkimusten mukaan suomalaiset (ainakin miespuoliset) pitävät tasa-arvoa suurelta osin jo valmiina. Vuoden 2024 tasa-arvobarometrin mukaan miehistä 61 prosenttia ja naisista 38 prosenttia oli täysin tai jokseenkin samaa mieltä väittämän ”naisten mahdollisuudet työelämässä ovat yhtä hyvät kuin miesten” kanssa. Vuonna 2017 julkaistun, tasa-arvoa koskevan eurobarometrin mukaan 70 % suomalaisista oli sitä mieltä, että tasa-arvo on jo saavutettu työelämässä.
Vaikka moni toisin kuvittelee, on työelämässä kuitenkin edelleen sitkeitä tasa-arvo-ongelmia. Esittelen seuraavaksi muutaman esimerkin:
Työmarkkinat ovat Suomessa edelleen poikkeuksellisen eriytyneet sukupuolen mukaan. Niin sanotuissa tasa-ammateissa (joissa sekä naisia että miehiä on vähintään 40 %) työskentelee vain noin 9 % palkansaajista – ja lukema on ollut pienemään päin.
Työmarkkinoiden eriytyminen on omiaan ylläpitämään monilla työpaikoilla esimerkiksi seksuaalisen häirinnän sallivaa kulttuuria, kuten äskettäinen Helsingin Sanomien juttu karusti kertoi. Lisäksi naiset joutuvat edelleen herkästi raskauteen ja perhevapaisiin liittyvän syrjinnän kohteeksi, ja naisten ja miesten keskimääräinen palkkaero työmarkkinoilla kaventuu harmittavan hitaasti.
Meillä on siis tasa-arvo-ongelmia, joihin pitäisi tarttua määrätietoisesti.
Sukupuolten tasa-arvoa pidetäänkin kyllä juhlapuheissa tärkeänä, mutta teot ovat toinen juttu. Pääministeri Orpon hallitus on toteuttanut ja toteuttamassa useita toimia, jotka vaikuttavat tasa-arvoon kielteisesti.
Esimerkiksi ammattiliittojen lakko-oikeutta on rajoitettu, mikä vaikuttaa liittojen mahdollisuuksiin turvata jäsentensä palkkakehitys ja muut työsuhteen ehdot. Niin sanottu vientimalli (jolla kielletään valtakunnansovittelijalta yleisen linjan ylittävien sovintoesitysten antaminen) on suunnattu nimenomaisesti julkisen sektorin naisvaltaisten alojen palkkakehityksen suitsemiseen – vuonna 2022 sovitut kunta-alan palkkaohjelmat kun suututtivat erityisesti EK-laiset työnantajaliitot pahanpäiväisesti.
Yksi tasa-arvon kannalta haitallinen kokonaisuus on määräaikaisuuksien käytön vapauttaminen. Se heikentäisi erityisesti naisten asemaa työelämässä, koska määräaikaiset työsuhteet ovat huomattavasti yleisempiä naisilla kuin miehillä. On selvää, että mikäli määräaikainen työsopimus voitaisiin jatkossa tehdä vuodeksi ilman mitään erityisempää syytä, se johtaisi määräaikaisten sopimusten käytön lisääntymiseen entisestään, ja samalla altistaisi entistä useamman työntekijän esimerkiksi perhevapaisiin liittyvälle syrjinnälle.
En olisi uskonut vielä joitakin vuosia sitten, että sukupuolten tasa-arvo suomalaisessa työelämässä voi parantua lähinnä Euroopan unionin avulla. Mutta niinpä vain EU:sta on tullut suomalaisenkin palkansaajan tuki ja turva.
Unionissa hyväksyttiin pari vuotta sitten ns. palkka-avoimuusdirektiivi, jonka tarkoituksena on parantaa naisten ja miesten palkkatasa-arvoa ja puuttua palkkasyrjintään palkkauksen läpinäkyvyyttä lisäämällä.
Direktiivi
Orpon hallituksen hallitusohjelman mukaan direktiivi toimeenpannaan minimitasoisesti, mikä jo itsessään kertoo hallituksen sitoutumisesta tasa-arvon edistämiseen. Alkuvuodesta lausuntokierroksella ollut lakiesitys ei tosin näytä täyttävän edes direktiivin minimitasoa.
Lakiesityksessä esimerkiksi todetaan, että nykyiset palkkatasot (ja käytännössä siis sukupuolten palkkaerot) ”osoittavat lähtökohtaisesti oikeaa työn hintaa” – eli mitään ei tarvitse tehdä sukupuolten palkkaerojen poistamiseksi. Samanarvoista työtä ei myöskään tarvitsisi arvioida direktiivin edellyttämien kriteereiden (pätevyys, kuormitus, vastuun määrä ja työolot) valossa, vaikka direktiivi tätä yksiselitteisesti vaatii.
Lisäksi lain täytäntöönpanoa valvovalle viranomaiselle eli tasa-arvovaltuutetulle ei luonnollisesti haluta antaa lisäresursseja eli käytännön mahdollisuuksia valvoa lain noudattamista. Kaiken huipuksi on epäselvää, saadaanko tätäkään lakia voimaan 7.6.2026 mennessä, kuten direktiivi edellyttää. Kiire ja priorisointi taitaa kohdistua ihan muualle, kun paukut täytyy laittaa määräaikaisten työsuhteiden lisäämiseen…
Hävettää Suomen puolesta.
Edunvalvontajohtaja
puh. 040 968 0538 jukka.maarianvaara@jytyliitto.fi