Uuden yhteistoimintalain mukainen vuoropuhelu

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Keskeisin uudistus uudessa yhteistoimintalaissa on jatkuva vuoropuhelu. Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuutta asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.

Yhteistoiminalain mukaan vuoropuhelu täytyy järjestää vähintään 30 työntekijän yrityksissä neljä kertaa vuodessa, alle 30 työntekijän yrityksissä kaksi kertaa vuodessa ja ilman henkilöstön edustajaa olevissa yrityksissä vähintään kerran vuodessa. Vuoropuhelun käytännön toteuttamisesta on myös mahdollista sopia paikallisesti toisin. Vaikka laki mahdollistaa toisin sopimisen, eivät työnantaja ja henkilöstön edustaja voi kuitenkaan sopia siitä, ettei kokouksia pidettäisi lainkaan.

Yhteistoimintalain mukaan vuoropuhelun kohteita ovat mm. yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne. Vuoropuhelua tulee käydä myös mm. työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista. Myös työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan ja sitä ylläpidetään osana vuoropuhelua. Yhteistoimintalaissa lueteltujen asiakokonaisuuksien painoarvo ja merkitys voivat vaihdella eri työpaikoilla ja eri ajankohtina. Tästä johtuen kustakin asiakokonaisuudesta ei tarvitse käydä vuoropuhelua samassa laajuudessa tai yhtä usein.

Yhteistoiminalain mukaan vuoropuhelu täytyy järjestää vähintään 30 työntekijän yrityksissä neljä kertaa vuodessa, alle 30 työntekijän yrityksissä kaksi kertaa vuodessa ja ilman henkilöstön edustajaa olevissa yrityksissä vähintään kerran vuodessa.

Vuoropuhelua voidaan siis käydä sellaisesta asiakokonaisuudesta, joka koetaan kulloinkin työpaikalla tärkeäksi. Joka tapauksessa kutakin lain edellyttämää asiakokonaisuutta tulee käsitellä kohtuullisin väliajoin työnantajan ja henkilöstön välillä.
Vuoropuhelun käymistä varten työnantajan on annettava henkilöstön edustajalle kirjallisesti kaikki vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Tiedot on annettava viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovita. Lisäksi henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada tarkentavia tietoja vuoropuhelun kannalta merkityksellisestä seikasta.

Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi voi tehdä joko työnantaja tai henkilöstön edustaja. Jos aloitteen on tehnyt henkilöstön edustaja, työnantajan on otettava aloite käsiteltäväksi seuraavassa kokouksessa, jollei toisin sovita tai jos käsittely seuraavassa kokouksessa ei aloitteiden suuresta määrästä johtuen onnistu. Jos kuitenkin henkilöstön aloite tehdään myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla on oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen.

Rosa Marttila
Työmarkkinalakimies