Organisaatiot ovat alkaneet kiristää etätyökäytäntöjään ja vaatia työntekijöitä aiempaa useammin lähitöihin toimistolle. Muutos on aiheuttanut tyytymättömyyttä. Moni on suunnitellut jopa irtisanoutumista, sillä oma elämä on jo ehditty rakentaa laaja-alaisen etätyömahdollisuuden varaan.
Kiristyvät etätyökäytännöt aiheuttavat työntekijöissä hämmennystä. Ammattiliitto Jytyn edunvalvontajohtaja Jukka Maarianvaara kertoo, mitä etä- ja lähityön muutoksissa tulee ottaa huomioon.
Jos on ollut käytäntönä, että esimerkiksi kolmena päivänä viikossa voi tehdä etätyötä, niin periaatteessa työnantaja voi sitä kyllä muuttaa. Työnantajalla on direktio- eli työnjohto-oikeus, eli työnantaja määrittelee mitä ja missä töitä tehdään.
Täytyy kuitenkin ottaa huomioon se, että mitä etätöistä on sovittu ja vaatiiko tilanne yhteistoiminta- tai muutosneuvotteluita.
Olennaista on nimenomaan se, että onko etätöistä sovittu ja mitä niistä on sovittu. Jos yksittäisen työntekijän kanssa on työsopimuksessa sovittu, että työ on esimerkiksi 60-prosenttisesti etätyötä, niin se on sitovaa eikä työnantaja voi sitä yksipuolisesti muuttaa.
Jos yksittäisen työntekijän kanssa on työsopimuksessa sovittu, että työ on esimerkiksi 60-prosenttisesti etätyötä, niin se on sitovaa eikä työnantaja voi sitä yksipuolisesti muuttaa.
Yleisesti ottaen arvioin, että etätyöstä ei usein ole sovittu työsopimuksessa. Työnantaja haluaa yleensä säilyttää työnjohto-oikeutensa myös siltä osin, että missä töitä tehdään.
Paljon on myös harmaalla alueella olevia tilanteita. Työnantaja on voinut työhaastattelussa kertoa, että organisaatiossa on laajat etätyömahdollisuudet. Työnantaja ja työntekijä saattavat myöhemmin tulkita eri tavalla sitä, että onko etätöistä sovittu vai ei.
Jos kyseessä on olennainen muutos työn organisoinnissa ja järjestelyissä tai muutos vakiintuneisiin käytäntöihin, on syytä käydä yhteistoiminta- tai muutosneuvottelumenettely. Kuuleminen tai yt-menettely tarvitaan myös silloin, jos työsopimuksella sovittuja asioita lähdetään työnantajan yksipuolisella päätöksellä muuttamaan.
Jos kyseessä on olennainen muutos työn organisoinnissa ja järjestelyissä tai muutos vakiintuneisiin käytäntöihin, on syytä käydä yhteistoiminta- tai muutosneuvottelumenettely.
Vaikka muutoksen mittakaava olisi pienempikin, on hyvä käydä neuvottelu tai keskustelu työntekijöiden kanssa siitä, että miksi muutos ollaan tekemässä, mitä sillä tavoitellaan ja mihin se vaikuttaa.
Työntekijöille pitäisi myös antaa kohtuullinen aika tehdä tarvittavia järjestelyjä, joita etätyökäytännön muuttaminen vaatii. Muutos voi vaikuttaa esimerkiksi työmatkoihin, asumiseen ja lastenhoitojärjestelyihin.
Lisätietoja: Työsuhdeneuvonta