Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työelämässä:
Moninaisuus on yhä merkityksellisempi työelämän menestystekijä.
Useimmilla työpaikoilla monimuotoisuus alkaa olla jo aivan tavanomainen asia. Yksinkertaistettuna se tarkoittaa, että työntekijät ovat keskenään erilaisia. On eri-ikäisiä, eri sukupuolia, vammaisia, erilaisia etnisiä taustoja ja seksuaalisia suuntautumisia mutta myös vaihtelevia perhetilanteita, neuropsykiatrisia ominaisuuksia sekä eri kieliä, uskontoja, vakaumuksia ja koulutustaustoja.
”Monimuotoisuus ymmärretään liian helposti vain ulkomaalaisiin ja maahanmuuttoon tai sukupuoleen liittyvänä asiana, vaikka se pitäisi ymmärtää laajemmin”, sanoo moninaisuuden johtamista tutkiva ja opettava professori Arto Kallioniemi Helsingin yliopiston kasvatustieteellisestä tiedekunnasta. ”Moninaistuminen on koko suomalaista yhteiskuntaa leimaava teema.”
Ei enää ole kyse siitä, haluammeko moninaisen yhteiskunnan tai työpaikan. Kyse on siitä, miten voimme parhaiten luovia tässä moninaisessa maailmassa, jossa jo elämme.
”Jokaisen organisaation olisi hyvä olla vähän utelias monimuotoisuuden teemaan, se voi olla isompi ja merkittävämpi asia kuin on ajateltu”, sanoo HR-ammattilainen, tietokirjailija ja kouluttaja Visa Myllyntaus.
Kyse on työntekijöiden hyvinvoinnista, työpaikkojen menestymisestä, erilaisten ihmisten mahdollisuudesta työllistyä ja myös Suomen houkuttelevuudesta osaavan työvoiman ja investointien kohdemaana. Kun työelämän moninaisuudesta nykyisin puhutaan, ei enää ole kyse siitä, haluammeko moninaisen yhteiskunnan tai työpaikan. Kyse on siitä, miten voimme parhaiten luovia tässä moninaisessa maailmassa, jossa jo elämme.
Moninaisuuteen liittyy paljon pakottavaa lainsäädäntöä, joka jo itsessään asettaa vaatimuksia työnantajille. Mitä suuremmasta organisaatiosta on kyse, sitä suunnitelmallisempaa työtä tasa-arvon ja syrjimättömyyden eteen vaaditaan. Myös monet asiakkaat ja sidosryhmät vaativat kumppaneiltaan ja toimittajiltaan syrjimättömiä käytäntöjä ja rakenteita. Yhdenvertaisuuden ja tasapuolisuuden vaatimus on syvällä suomalaisen yhteiskunnan arvoissa. Monissa organisaatioissa ja yrityksissä kiinnostavat silti ennen kaikkea moninaisuuden hyödyt.
”Hyvinvointi on yksi kiistattomista monimuotoisuuden hyödyistä. Kun ihminen voi olla oma itsensä työpaikalla, on vähemmän stressiä, voi työssä ja vapaa-ajalla paremmin, eikä tarvitse piilotella sitä mitä on”, Myllyntaus listaa. ”Monimuotoisuus luo myös asiakasymmärrystä. Kun on monenlaisia ihmisiä töissä, osataan paremmin tuottaa palveluita ihmisille.”
Artikkeli jatkuu faktalaatikon jälkeen.
Kun puhutaan monimuotoisuustyöstä työpaikoilla, käytetään usein lyhennettä DEI.
D tulee sanasta diversity eli organisaatioon kuuluvien yksilöiden keskinäinen erilaisuus. Mitä enemmän erilaisuutta, sitä enemmän monimuotoisuutta.
E eli equity merkitsee yhdenvertaisuutta. Equity eroaa sanasta equality, tasa-arvo, tunnistamalla, ettei kaikilla ole samanlaisia lähtökohtia ja mahdollisuuksia osallistua.
I merkitsee inklusiivisuutta eli sitä, että yksilöillä on yhtäläiset osallistumismahdollisuudet riippumatta siitä, millainen on.
B J Toisinaan DEI-lyhenteen perään lisätään myös kirjain B tai J. B tulee sanasta belonging, joukkoon kuuluminen, J puolestaan sanasta justice, oikeudenmukaisuus.
Kolmas selkeä etu moninaisuudesta on vetovoima. ”Ihmiset – eivät vain nuoret vaan kaiken ikäiset – pitävät kasvavassa määrin monimuotoisuuden, tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden teemoja tärkeinä. Jos näiden eteen ei toimita, he saattavat vaihtaa työpaikkaa.”
Monimuotoisuudesta on tutkitusti myös liiketoiminnalle hyötyä. Business Finlandin vuoden 2022 selvityksessä kulttuurinen monimuotoisuus näkyi suomalaisissa yrityksissä muun muassa liikevaihdon kasvuna, uusina asiakkaina ja verkostoina. Vastaavasti julkisella puolella esimerkiksi kunnissa ymmärrys kuntalaisten monimuotoisuudesta auttaa tuottamaan palveluja, jotka ottavat kuntalaisten moninaiset tarpeet huomioon.
Jotta työpaikat ja yhteiskunta hyötyisivät ihmisten erilaisuudesta, pelkkä moninaisuus itsessään ei kuitenkaan riitä. Tarvitaan konkreettisia tekoja yhdenvertaisuuden eteen.
Työyhteisön monimuotoisuus voi tuoda mieleen myös hankaluuksia, kuten yhteisen kielen puuttumisen tai vaikkapa ristiriitoja aiheuttavat katsomukselliset erot. Moni kokee helpoksi ja turvalliseksi toimia ympäristössä, jossa on keskenään samankaltaisia ihmisiä, joilla on samankaltainen kulttuuri.
”Asenteet moninaisuutta kohtaan ovat kiristyneet nykyisessä poliittisessa ilmapiirissä, mutta meidän on kaikkien opittava elämään monimuotoisuuden kanssa. Muuten tapahtuu vain entistä enemmän lokeroitumista. Stereotypiat vahvistuvat, yhteisöllisyys katoaa ja yhteiskuntamme köyhtyy, jos väistämättä lisääntyvää monimuotoisuutta ei saada voimavaraksi suomalaiselle yhteiskunnalle”, Arto Kallioniemi toteaa.
Jotta työyhteisön moninaisuudesta saadaan hyötyjä eikä vain haittoja, sitä pitää johtaa. ”Tällä hetkellä puhutaan inklusiivisesta johtamisesta ja merkityksellisyyden johtamisesta”, Kallioniemi sanoo.
Asenteet moninaisuutta kohtaan ovat kiristyneet nykyisessä poliittisessa ilmapiirissä, mutta meidän on kaikkien opittava elämään monimuotoisuuden kanssa.
Inklusiivisuudella tarkoitetaan mukaan ottamista ja ulossulkevien ja eriarvoistavien rakenteiden muuttamista. Sen avulla lisätään ihmisten osallisuutta ja yhdenvertaisuutta eroista huolimatta. Käytännössä tämä voi tarkoittaa esihenkilöiden kouluttamista, mutta myös sitä, että työntekijöille annetaan valmiuksia kohdata moninaisista taustoista tulevia. Pyrkimyksenä on arvostaa jokaisen yksilöllisyyttä ja edistää yhteenkuuluvuutta.
”Yksilöön olisi suhtauduttava myönteisesti, avoimesti ja ennakkoluulottomasti. Se ei ole aina helppoa, mutta meidän pitäisi pyrkiä vuorovaikutukseen, rakentamaan siltoja ja näkemään asioita eri näkökulmista. Tärkeintä on asenne: myönteinen, positiivinen ja avoin.”
”Kannustan miettimään, jos olisit itse sen toisen asemassa, miten toivoisit asian hoidettavan”, Visa Myllyntauskin toteaa.
Kannustan miettimään, jos olisit itse sen toisen asemassa, miten toivoisit asian hoidettavan.
Vaikka osassa työpaikoista moninaisuus on ajankohtainen asia, kaikkien organisaatioiden ei tarvitse silti aivan samassa määrin siihen panostaa, Myllyntaus muistuttaa. ”Organisaatiot ovat eri tilanteissa, niillä on erilaisia tarpeita ja siksi myös erilaiset intressit.”
”On tärkeä huomata, että monimuotoisuus ja inklusiivisuus eivät kehity paatoksellisella arvokeskustelulla vaan konkreettisilla teoilla. On parempi rajata asioita ja tehdä useita konkreettisia toimenpiteitä kuin velloa vaikkapa vuosi periaatteellisessa keskustelussa. Esimerkiksi rekrytointitilanteessa voi ottaa haastatteluun monimuotoisen paneelin tekemään päätöksen. Paneelihaastattelussa ei ole mitään uutta eikä monimuotoinen paneeli maksa sen enempää kuin tavallinenkaan, mutta kun mukana on erilaisia näkökulmia tuovia ihmisiä, saatetaan tehdä parempia päätöksiä.”
Lue myös: Millaisia kokemuksia jytyläisillä on yhdenvertaisuudesta työelämässä?
Lue myös: Uusi työntekijä tuo aina muutoksen
Tasa-arvolla viitataan yleensä ihmisten tasapuoliseen kohteluun ja yhdenvertaisuudella ihmisten samanarvoiseen kohteluun.
Muodollisesti samanlainen kohtelu voi kuitenkin vahvistaa ihmisten eriarvoisuutta, jos ihmisten erilaisia lähtökohtia ja mahdollisuuksia osallistua ei oteta huomioon. Tosiasiallisen yhdenvertaisuuden käsitteellä viitataankin tilanteeseen, jossa ihmisiä kohdellaan eri tavoin, jotta lopputulos olisi yhdenvertainen.
Juuri kun intersektionaalisuudesta (keskenään risteävistä eroista ja niiden vaikutuksista) sekä inkluusiosta (mukaan kuulumisesta ja osallisuudesta) on tullut sanoja, jotka useimmat jollain lailla tunnistavat tasa-arvoon liittyviksi, ollaan tutkimusmaailmassa taas jo uuden käsitteen äärellä.
Superdiversiteetin avulla kuvataan yhteiskunnan väestömuutosta ja monimuotoistumista sekä sitä, kuinka aiemmin niihin liitetyt näkökulmat kuten etninen tausta, syntymämaa, äidinkieli tai sukupuoli eivät enää riitä kuvaamaan lisääntynyttä moninaisuutta. Uudissana on meillä ajankohtainen, sillä Suomi on muuttunut ja monimuotoistunut vauhdilla. Kun vielä 1970- ja 1980-luvuilla Suomi oli maastamuuttomaa, ja vuonna 1990 pääkaupunkiseudun kolmen suuren kaupungin alle 20-vuotiaasta väestöstä vieraskielisiä oli 1,2 prosenttia, kolmessa vuosikymmenessä osuus on noussut jo yli 22 prosenttiin.
Monimuotoisuuteen on alettu kiinnittää työpaikoilla aiempaa enemmän huomiota.
Sama muutos näkyy myös työpaikoilla. Työterveyslaitoksen vuonna 2020 julkaiseman Monimuotoisuusbarometrin tulokset kertovat, että monimuotoisuuteen on alettu kiinnittää työpaikoilla aiempaa enemmän huomiota. Vaikka moninaisuuden eri näkökulmia otetaan työpaikoilla edelleen huomioon vaihtelevasti, monimuotoisuus ja yhdenvertaisuus on tutkimuksen mukaan kuitenkin nostettu esiin valtaosassa organisaatioita niin strategiassa kuin toimintasuunnitelmissa.
Myös siihen ollaan havahtumassa, ettei monimuotoisuus itsessään johda hyötyjä tuottaviin työtapoihin. Hyötyjen saamiseksi tarvitaan konkreettisia toimenpiteitä ja avointa asennetta oppia elämään yhä lisääntyvän moninaisuuden kanssa.
Lähteet: Superdiversiteetti: Näkökulmia maahanmuuton monimuotoisuuteen, Martikainen, Tuomas, Pöyhönen, Sari (toim.). Suomalaisen kirjallisuuden seura 2023. Monimuotoisuusbarometri 2020: Fokuksessa rekrytointikäytännöt ja monikulttuurisuus, Bergbom, Barbara, Toivanen, Minna, Väänänen, Ari. Työterveyslaitos 2020.