Työyhteisön ilmapiiri ja roolit muuttuvat aina, kun yhteisöön tulee uusi työntekijä. Miten muuttuva tilanne käännetään eteenpäin vieväksi voimaksi?
Suomessa ei riitä työntekijöitä omasta takaa kaikilla aloilla, ja tulevaisuudessa tilanne on entistäkin hankalampi. On siis mietittävä keinoja, joilla osaajia houkutellaan muualtakin maailmasta, ja autettava heitä myös viihtymään. Miten uudet työkaverit saadaan solahtamaan työyhteisöön jouhevasti ja rakentamaan työyhteisöstä entistä toimivampaa?
”On uusi työntekijä valtaväestöön kuuluva tai vaikka muualta tullut, työyhteisön totutut roolit ja ryhmädynamiikka muuttuvat aina uuden ihmisen myötä. Muutosta ei kannattaisi pelätä, vaan suhtautua siihen avoimen uteliaasti”, sanoo Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen projektipäällikkö Mona Eid. Hän on erikoistunut työssään muun muassa väestön moninaisuuteen, yhdenvertaisuuteen ja tasa-arvoon liittyviin kysymyksiin.
On uusi työntekijä valtaväestöön kuuluva tai vaikka muualta tullut, työyhteisön totutut roolit ja ryhmädynamiikka muuttuvat aina uuden ihmisen myötä.
Uuden tai muuttuneen paikan ottaminen työyhteisössä vie kaikilta aikaa, ja tilanne voi olla jännitteinenkin. Parhaimmillaan muutos tuo työyhteisöön uusia käytäntöjä ja rikkoo toimimattomia.
”Psykologinen turvallisuus on tärkeää, eli että työpaikalla kaikki uskaltavat ottaa kaikenlaisia asioita esiin, eikä virheiden tekemistä tarvitse pelätä. Tällaisen ilmapiirin rakentamisessa ja vaalimisessa esihenkilöillä ja johdolla on tärkeä rooli esimerkkeinä, mutta jokainen työntekijä voi omalla asenteellaan ja toiminnallaan vaikuttaa asiaan.”
Lain mukaan eri-ikäisiä, eri sukupuolia, erilaisia etnisiä taustoja tai uskontoja edustavia tai vaikka eri kieliä puhuvia on kohdeltava tasa-arvoisesti ja yhdenvertaisesti.
Ennakkoluulot, usein myös tiedostamattomat, vaikuttavat tapaamme kohdata ja kohdella toisia.
Voisiko erilaisuus, tapa katsoa asioita toisesta näkökulmasta, ollakin rikkaus?
”Olisi hyvä tunnistaa näitä ennakkoluuloja. Voi miettiä esimerkiksi, mikä on hyvän työntekijän normi, ja voiko se olla toisenlainen kuin mihin juuri meidän työpaikalla on totuttu? Haittaako työn tekemistä, jos toinen ei vaikkapa osaa suomea äidinkielen veroisesti? Voisiko erilaisuus, tapa katsoa asioita toisesta näkökulmasta, ollakin rikkaus?”
Mitä enemmän meillä on kohtaamisia ja rakentavaa vuorovaikutusta erilaisten ja eritaustaisten ihmisten kanssa, sitä todennäköisemmin emme käyttäydy syrjivästi tai rasistisesti. Epämuodollisia kohtaamisia ja tapaamisia kannattaisikin järjestää työpaikoilla ihan tarkoituksella.
Totuttuja rakenteita voi myös rikkoa. Miksi emme hyödyntäisi vaikka ryhmäkeskusteluja henkilöstökyselyjä tehdessä?
”Jos oman kielitaidon taso mietityttää, voi tuntua turvallisemmalta ensin keskustella asioista pienemmässä ryhmässä. Näin myös tutustutaan toisenlaisiin näkökulmiin, kuullaan perusteluja näkemyksiin ja opitaan tuntemaan toinen toisiamme. Esimerkiksi tasa-arvosuunnitelmaa tai yhdenvertaisuussuunnitelmaa tehdessä henkilöstöllä on oltava aito mahdollisuus vaikuttaa. Ryhmäkeskustelut lisäisivät vaikuttamismahdollisuuksia”, Eid sanoo.
Kun yksi uskaltaa puuttua epäasialliseen käytökseen, muutkin uskaltavat herkemmin.
Mutta entä jos omalla työpaikalla ilmapiiri sakkaa, kahvipöydässä kuulee rasistisia tai syrjiviä kommentteja tai kaikki eivät pääse yhteiseen tekemiseen mukaan?
”Jokaisella meistä pitäisi olla rohkeutta ottaa asia puheeksi oman esihenkilön tai luottamusmiehen kanssa. Kun yksi uskaltaa puuttua epäasialliseen käytökseen, muutkin uskaltavat herkemmin.”
Lue myös: ”Työpaikkojen monimuotoisuus ei kehity paatoksellisella arvokeskustelulla”
Lue myös: Millaisia kokemuksia jytyläisillä on yhdenvertaisuudesta työelämässä?
Nimi: Mona Eid
Työ: Projektipäällikkö, Terveyden ja hyvinvoinnin laitos
Koulutus: Kasvatustieteiden maisteri