Samarbetsandan kan förverkligas bättre genom bestämmelser av mer allmän karaktär än genom ett detaljerat och förfarandebaserat regleringssätt, bedömer den arbetsgrupp som dryftar hur lagen ska revideras. Mer detaljerade bestämmelser när det gäller förhandlingar om personalminskningar be-hövs dock fortfarande. Arbetsgruppens halvtidsrapport har öppnats för kommentarer. Remisstiden går ut den 23 augusti 2019.
De riktlinjer som arbetsgruppen dragit upp betonar betydelsen av rätt regleringssätt i syfte att uppnå målen för ett gott samarbete. De nuvarande bestämmelserna har upplevts vara komplicerade och framhäva formsaker på bekostnad av genuint samarbete.
Lagens syfte är att för arbetsplatser utveckla en verksamhetskultur där arbetsgivaren och personalen agerar i samarbetsanda och respekterar varandras rättigheter och skyldigheter. Företagets verksamhet och arbetsorganisation ska utvecklas kontinuerligt. Genom lagen ska man utveckla personalens möjligheter att påverka i företagets beslutsfattande, när det gäller deras arbete, arbetsförhållanden och ställning i företaget. Genom lagen ska också förutsättningarna för omställningsskydd förbättras.
Det ska vara möjligt att i omfattande mån avtala annat genom riksomfattande kollektivavtal eller genom ett samarbetsavtal mellan arbetsgivaren och personalen. Detta kan möjliggöra bättre träffsäkerhet för dialogen och ett mer ändamålsenligt sätt att föra dialogen.Föremålet för dialogen kan definieras på allmän, men omfattande nivå i lagen. Den kan gälla företagets utvecklingsutsikter och ekonomiska situation, utveckling av företagets verksamhet och arbetsorganisation, kompetensbehov och kompetensutveckling, förbättrat välbefinnande i arbetet såväl som sätten att använda arbetskraften samt personalstrukturen. Förutsättningen för en god dialog är att personalen får tillräckligt mycket information.
Arbetsgivaren och personalen bör förhandla om betydande förändringar som har konsekvenser för personalen och om minskad användning av arbetskraft (omställningsförhandlingar). Tidpunkten för när förhandlingsskyldigheten börjar ska klarläggas och skyldigheten ska fastställas på motsvarande sätt som i EU:s direktiv om kollektiva uppsägningar. Personalrepresentanten ska ha rätt att lägga fram alternativa lösningar vid förhandlingarna och arbetsgivaren ska ge tillräcklig motivering, om arbetsgivaren inte godkänner det förslag som personalrepresentanten lagt fram.
När det gäller försummelser i fråga om samarbete, ska påföljdssystemet i stället för att bygga på straffansvar huvudsakligen eller helt vara ett administrativt påföljdssystem. När det gäller förhandlingar om personalminskningar kan i påföljdssystemet också ingå gottgörelse.
I december 2018 tillsatte arbets- och näringsministeriet en arbetsgrupp på trepartsbasis med uppdrag att bereda en översyn av samarbetslagen. Revideringen är indelad i två faser. I första fasen tog arbetsgruppen fram den halvtidsrapport som publicerades i dag och som innehåller en beskrivning och bedömning av lagens nuläge, ramvillkor som beror på internationella åtaganden, målen med den reviderade lagen och riktlinjer på allmän nivå.I andra fasen utarbetar arbetsgruppen det egentliga förslaget till översyn av samarbetslagen. Arbetsgruppen fortsätter sitt arbete på hösten och beaktar regeringsprogrammets riktlinjer om samarbetslagen. Betänkandet utarbetas i form av en regeringsproposition senast den 31 mars 2020.
Ytterligare upplysningar:Nico Steiner, regeringsråd, ANM, tfn 0295 049 001Elli Nieminen, specialsakkunnig, ANM, tfn 0295 048 247
Halvtidsrapporten (endast på finska): https://tem.fi/julkaisu?pubid=URN:ISBN:978-952-327-438-9
Jytys förbundsfullmäktige: Personalens påverkningsmöjligheter bör förbättras i samarbetslagstiftningen, läs mera: https://www.jytyliitto.fi/sv/ajankohtaista/tiedotteet/Sivut/jytys-forbundsfullmaktige-personalens-paverkningsmojligheter-bor-forbattras-i-samarbetslagstiftningen.aspx